Alte und neue Spielregeln bei internen Ermittlungen

„Dank“ Corona und dem mobilen Arbeiten werden immer mehr Fälle von Arbeitszeitbetrug, unerlaubter Tätigkeit für Dritte und die Vernachlässigung unternehmensinterner Compliance-Regularien bekannt. Bei Verdachtsmomenten sind jedoch unternehmensinterne Ermittlungen erforderlich, vor denen viele Arbeitgeber wegen Kosten und Aufwand nach wie vor zu oft zurückschrecken.

Überblick

• Welche arbeits- und datenschutzrechtlichen Fallstricke sind bei der Aufklärung von Fehlverhalten von Arbeitnehmern durch Unternehmen zu beachten?
• Welche Kontrollmöglichkeiten haben Arbeitgeber?
• Wie kostspielig sind interne Ermittlungen für Unternehmen vor dem Hintergrund der neuen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg? Und welche Pflichten treffen die Geschäftsführung?

Millionen von Beschäftigten arbeiten seit März 2020 verstärkt oder ausschließlich im Homeoffice. Die Beschäftigung außerhalb des Büros bzw. der Arbeitsstätte des Arbeitgebers führt für die Beschäftigen zu mehr Freiheiten, die nicht ausschließlich im Sinne des Arbeitgebers genutzt werden. Erste Fälle von Arbeitszeitbetrug, unerlaubter Tätigkeit für Dritte und Vernachlässigung unternehmensinterner Compliance-Regularien werden bekannt. Im Rahmen des EY Global Integrity Report gaben 90 Prozent der befragten Unternehmen an, dass COVID-19 ein Risiko für das ethische und rechtliche Geschäftsverhalten darstelle, was unter anderem mit der eingeschränkten Visibilität der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber begründet wird.

Welche arbeits- und datenschutzrechtlichen Fallstricke sind bei der Aufklärung von Fehlverhalten von Arbeitnehmern durch Unternehmen zu beachten?

Fehlverhalten von Arbeitnehmern wie beispielsweise Verstoß gegen Compliance-Richtlinien, Arbeitszeitbetrug, Mobbing oder sexuelle Belästigung rechtfertigen in vielen Fällen den Ausspruch verhaltensbedingter Kündigungen. Oft unterliegen Arbeitgeber vor Gericht trotzdem, weil wichtige rechtliche Schritte nicht beachtet worden sind.

Besonders bei verhaltensbedingten Kündigungen fällt es dem Arbeitgeber zudem oft schwer, das Fehlverhalten des Arbeitnehmers überhaupt nachzuweisen. Und gelingt dann im Ausnahmefall doch einmal der Beweis, dann unterliegen die wertvoll gesammelten Beweise im Kündigungsschutzprozess ggf. einem sog. Beweisverwertungsverbot, d. h., belastendes Material darf als Beweis nicht herangezogen werden, weil bei dessen Gewinnung beispielsweise datenschutzrechtliche Grundsätze nicht oder nur unzureichend beachtet wurden.