Transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union

Was ändert sich und welche Auswirkungen haben diese Änderungen in der Praxis?

Überblick

• Im April hat die Bundesregierung einen Entwurf (20/1636) für das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (im Folgenden: „Arbeitsbedingungenrichtlinie“) vorgelegt, das zum 1. August 2022 in Kraft treten soll.
• Ziel der Arbeitsbedingungenrichtlinie ist es, die Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union durch transparentere und vorhersehbarere Beschäftigungen zu verbessern und die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes zu gewährleisten. Dafür sieht die Richtlinie eine Vielzahl von Maßnahmen und Pflichten vor.
• Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, die Arbeitsbedingungenrichtlinie bis zum 31. Juli 2022 in nationales Recht umzusetzen. Der Gesetzentwurf der Bundesregierung sieht dies durch Änderungen mehrerer Gesetze vor.

Die meisten Änderungen sieht der Gesetzentwurf im NachwG vor. In § 2 NachwG sollen die Nachweispflichten von Arbeitgebern ergänzt und ihnen zum Teil neue Informationspflichten auferlegt werden. Insbesondere das vorgesehene Enddatum eines Arbeitsverhältnisses, der Hinweis auf freie Wahl des Arbeitsortes, die Dauer der Probezeit, die Vergütung von Überstunden sowie die Vereinbarung von Ruhepausen und Schichtarbeit müssen – sofern zwischen den Parteien vereinbart – zukünftig schriftlich niedergelegt, unterschrieben und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden.

Neue Nachweis- und Informationspflichten

Bei Schichtarbeit sollen sowohl das Schichtsystem und der Schichtrhythmus als auch gegebenenfalls die Voraussetzungen für Schichtänderungen schriftlich vereinbart werden.

Weiterhin soll der Arbeitgeber künftig verpflichtet sein, das bei einer Kündigung einzuhaltende Verfahren wie das Schriftformerfordernis einer Kündigung nach § 623 BGB und die geltenden Kündigungsfristen für beide Parteien sowie die entsprechenden Fristen zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage auch schriftlich niederzulegen, zu unterschreiben und den Beschäftigten auszuhändigen. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, hat er mit einer Geldbuße von bis zu 2.000 Euro (s. Abschnitt „Sanktionen“) zu rechnen, jedoch hat eine fehlerhafte Unterrichtung keine Auswirkung auf die gesetzlich vorgeschriebene Frist zu Erhebung der Kündigungsschutzklage.

Arbeit auf Abruf

Auch hinsichtlich der Arbeit auf Abruf sollen die Regeln schärfer werden. Die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, der Zeitrahmen, der für die Erbringung der Arbeitsleistung vorgesehen ist, wie auch die Frist, innerhalb derer der Arbeitnehmer die Lage der Arbeitszeit im Voraus erfährt, sollen ebenfalls schriftlich niedergelegt werden.

Auch die Unterrichtungspflichten im Zusammenhang mit einem Auslandsaufenthalt des Arbeitnehmers in Entsendungsfällen sollen erweitert werden. In § 2 Abs. 3 NachwG ist eine Information des Mitarbeiters zur Entlohnung während der Entsendung sowie zu den entsprechenden offiziellen nationalen Websites vorgesehen. Ebenso soll der Zeitpunkt der Information gemäß § 3 vorverlegt werden, und zwar auf den Tag, an dem die Entsendung „wirksam wird“.