business meeting

Verhaltensbedingte ordentliche Kündigung bei „Low Performance“

4 minute read 09 Nov. 2022
Related topics
Rechtsberatung

LAG Köln, Urteil vom 03.05.2022, Az. 4 Sa 548/21

Überblick

  • Wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum die Durchschnittsleistung um mehr als ein Drittel unterschreitet, kann dies den Arbeitgeber nach vorheriger einschlägiger Abmahnung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen.
  • Der Umgang mit sog. „Low-Performern“ ist ein arbeitsrechtlicher Dauerbrenner für Führungskräfte und HR-Verantwortliche. 
  • Insbesondere die hohen Anforderungen an eine Kündigung sog. „Low-Performern“ sorgen in der Praxis für viel Unsicherheit.
  • Nunmehr hat das LAG Köln die Wirksamkeit der Kündigung eines „Low-Performers“ bestätigt und zeigt dabei auf, welche Anforderungen erfüllt sein müssen, um „Low-Performern“ erfolgreich zu kündigen.

Der Kläger war seit 2011 bei der Beklagten als Kommissionierer beschäftigt. Am 17.01. und am 11.03.2020 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung wegen bewusster Zurückhaltung der ihm zur Verfügung stehenden Arbeitskraft. Die Abmahnung im Januar 2020 betraf ein Unterschreiten der Durchschnittsleistung im Dezember 2019 von ca. 43 Prozent und die Abmahnung im März 2020 ein solches im Februar 2020 von ca. 45 Prozent. Nachdem sich die Arbeitsleistung auch nach Ausspruch der Abmahnungen nicht steigerte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich im Mai 2020. Hiergegen wandte sich der Kläger und erhob Kündigungsschutzklage.

So unterstützen wir Sie

  • Arbeitsrecht

    Die Klärung arbeitsrechtlicher Fragen ist für den nachhaltigen Erfolg von Unternehmen unerlässlich. EY Law berät zu allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Dank der Erfahrung unserer Fachanwälte für verschiedenste Spezialgebiete, unterstützen wir unsere Mandanten mit interdisziplinärer Beratung beispielsweise bei Restrukturierungsmaßnahmen, Transaktionen oder dem Transfer von Arbeitnehmern.

    Mehr lesen

Entscheidung

Das LAG Köln hat das Urteil des Arbeitsgerichts Köln bestätigt, das die Kündigungsschutzklage in erster Instanz abgewiesen hat. Es hat ausgeführt, dass der Kläger tun muss, „was er soll, und zwar so gut, wie er kann“. Konkret bedeutet dies, dass sich die Leistungspflicht von Arbeitnehmern an ihrer jeweiligen Leistungsfähigkeit orientiert, die sie auszuschöpfen haben. Allein die Tatsache, dass der Kläger unterdurchschnittliche Leistungen erbracht habe, bedeute noch nicht, dass er seine Leistungsfähigkeit nicht ausgeschöpft habe, da es in jeder Vergleichsgruppe Schlusslichter geben müsse. Wenn aber die Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer deutlich und längerfristig unterschritten werde, stelle dies einen Hinweis dafür dar, dass der Kläger seine Leistungsfähigkeit nicht ausgeschöpft habe.

Fazit

Die Kündigung von Low Performern stellt Arbeitgeber regelmäßig vor erhebliche Schwierigkeiten, weil ein Unterschreiten der Durchschnittsleistung um mehr als ein Drittel in aller Regel schwer festzustellen ist. Insofern kam es dem Arbeitgeber in dem vorliegenden Fall zugute, dass sich die Tätigkeiten von Kommissionierern gut vergleichen lassen und der Kläger die unterdurchschnittliche Leistung nicht plausibel erklären konnte. Damit zeigt das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln, dass verhaltensbedingte ordentliche Kündigungen von Low Performern möglich sind, aber weiterhin der intensiven Vorbereitung bedürfen.

Über diesen Artikel

Related topics
Rechtsberatung

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Nach deutschem Recht verpflichtete § 16 Abs. 2 ArbZG den Arbeitgeber bisher lediglich dazu, die Arbeitszeit aufzuzeichnen, die über die achtstündige werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer hinausgeht. Seit der Entscheidung des EuGH aus dem Jahr 2019 bestand Uneinigkeit darüber, ob das EuGH-Urteil Arbeitgeber direkt binden oder nur die Mitgliedstaaten verpflichten würde, eine entsprechende Gesetzesregelung zu schaffen. Nunmehr hat das BAG sich dem europäischen

Bärbel Kuhlmann + 2

Catch-all-Klausel ist keine angemessene Geheimhaltungsmaßnahme

Eine allgemein gehaltene arbeitsvertragliche Regelung, die sich uferlos auf alle während des Arbeitsverhältnisses erhaltenen betrieblichen Informationen erstreckt (sog. Catch-all-Klausel), ist keine angemessene Geheimhaltungsmaßnahme i. S. v. § 2 Nr. 1 b GeschGehG. Hierfür bedarf es vielmehr einer konkreten und transparenten Regelung. (Arbeitsgericht Aachen, Urteil vom 13.01.2022, 8 Ca 1229/10).

Dr. Marko Loose + 1

    Die internationale EY-Organisation besteht aus den Mitgliedsunternehmen von Ernst & Young Global Limited (EYG). Jedes EYG-Mitgliedsunternehmen ist rechtlich selbstständig und unabhängig und haftet nicht für das Handeln und Unterlassen der jeweils anderen Mitgliedsunternehmen. Ernst & Young Global Limited ist eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung nach englischem Recht und erbringt keine Leistungen für Mandanten.